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kpi考核是什么意思(你真的懂KPI考核吗)

科技杂谈 2021年07月19日 14:44 4 204科技

  职场中,最麻烦最失眠的噩梦就是——“如何完成KPI?”这就是问题所在。

  我相信人力资源人员应该熟悉KPI,但我们不妨花些时间问问自己,总是谈论的“KPI”是什么意思?我们真的了解KPI考核吗?

  kpi考核是什么意思(你真的懂KPI考核吗)

  KPI(Key Performance Indicator)是关键绩效指标,是指企业战略目标层层分解所产生的作战战术目标。它是衡量一个岗位任职者工作绩效的具体量化指标,也是衡量员工工作任务完成效果的最直接、最客观的依据。

  字面上很好理解,但必须明确,KPI只是绩效管理的一个工具,实践中很多人还是把KPI考核等同于绩效考核。

  KPI的理论基础来自意大利经济学家帕累托提出的“28原则”。

  所谓“28原则”,是指企业在价值创造过程中的“80/20”规律,即20%的关键员工创造了企业80%的价值。

  而且“82原则”也适用于每个员工,即80%的工作任务由20%的关键行为完成。因此,我们必须把握20%的关键行为,并对其进行分析和衡量,从而把握员工绩效评价的重点。

  那么KPI考核有什么特点呢?综上所述,主要有以下几点:

  1.关键绩效指标必须与组织的战略相联系

  本质上,KPI是帮助企业实现战略目标的工具。通过KPI,将企业的整体战略目标分解为若干个有效目标,通过包容关系设定各个层次的子目标,让整个公司和每一个员工都在努力完成任务目标。

  2.关键绩效指标是对关键运营流程的衡量,而不是所有流程的反映

  每个岗位的工作内容涉及不同的方面,但KPI考核只衡量对公司整体战略目标有较大影响的工作,对战略目标的实现起着不可或缺的作用。

  3.关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

  员工的绩效结果是内部和外部因素综合作用的结果,内因是员工能够控制和影响的部分,因此关键绩效指标应尽可能反映员工工作的直接可控因素,消除他人或环境造成的影响。

  4.关键绩效指标要求设计者和执行者充分沟通,达成共识

  KPI考核不是上级确定下达的,也不是员工自己制定的。其制定过程由上级和员工共同完成,是组织内相关人员对工作绩效要求的共识。

  kpi考核是什么意思(你真的懂KPI考核吗)

  多年来,KPI已经成为绩效管理中最常用的方法,也是人力资源界公认的专业基本功。

  然而,在实际应用中,仍然存在许多问题。说到底,我还是不懂KPI。一旦使用不好,不仅达不到绩效考核的效果,还会让员工非常反感。

  那么KPI考核会出现哪些误区呢?

  1.陷入了“数字陷阱”

  职场上有句俗话“请用数据说服我”,或者“数据永远不会骗人”。

  但我一直认为数据是死的,人是活的。一个关键指标的数据是否真实反映了客观事实?

  比如为了实现绩效考核指标的全面量化,一些企业煞费苦心的设计了一堆考核项目。在这些管理设计师眼里,只要有数据,考核水平就很高。

  但在实际应用过程中,单纯追求数字的结果演变成了填表游戏,因为有些考核项目难以客观量化或不适合作为关键绩效指标,考核者完全依靠主观想象来评分,可能导致考核者和被考核者双重投诉。

  2.制定指标只注重短期行为,忽略了长远利益

  要知道企业绩效管理不是一个短期行为,而是一个系统工程。然而,许多管理者仍然只把绩效作为一种工具和手段,考核的目的也不明确。

  比如我朋友的公司也实行KPI考核,但是他们没有制定整体战略目标。

  因此,在制定KPI时,战略和绩效是完全脱钩的。比如给销售部门的指标只关注单个利润值,从不考虑市场占有率、客户满意度、团队建设等指标。所以这几年公司的销售业绩很不稳定,人员流动也很大。

  因此,建立长期的KPI绩效体系必须具有前瞻性和可预测性。

  3.没有正确处理组织与个人考核之间的关系

  KPI评估需要从组织战略向下分解,因此员工的个人绩效需要转化为部门绩效,才能实现促进公司战略的最终目标。

  在实践中,管理者直接跨部门或跨项目团队评估单个员工的KPI是不够科学的,往往会让员工各奔东西,只关心个人绩效,而不关心团队绩效

  效。

  毕竟,我们需要的是一个充满战斗力的团队,而不是个人明星。

  kpi考核是什么意思(你真的懂KPI考核吗)

  绩效考核乃至整个绩效管理体系,与每个员工的利益都息息相关。因此,如何合理有效地运用KPI考核,让人人都理解考核的价值,公司上下都能对目标达成共识,绩效管理才能真正发挥作用。

  KPI考核的程序,主要包括以下几个基本步骤:

  1.明确公司的战略目标

  HR想让包括老板在内的高管、中层和员工都重视KPI考核,就必须从战略执行的角度展开绩效思路,惟有如此,才能把考评者与被考评者的视线都纳入到考核体系当中,才能把绩效考核与公司的日常经营关联起来,真正发挥绩效考核的战略导向作用。

  2.目标层层分解,形成KPI指标

  从组织结构的角度来看,KPI是一个纵向的指标体系:先确定公司层面关注的KPI ,再确定部门及个人需要承担的KPI。

  第一,在明确企业战略目标的基础上,利用头脑风暴或鱼骨分析等方法找出企业的业务重点,提炼这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI) ,这就是企业级的KPI指标。

  第二,有了企业级的KPI,通过战略地图等工具再对其进行分解,便可以建立部门级KPI,同时确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),制定出各部门的评价指标体系。

  第三,将部门级的KPI 进一步分解为更细的员工级KPI ,形成各岗位的绩效衡量指标,而这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。

  我们还需注意,各级KPI指标的设定必须遵循SMART原则,即S(Specific),目标必须是具体的;M(Measurable),目标可以衡量;A(Attainable),目标是可以实现的,没有超出员工的实际能力范围;R(Realistic),目标符合公司实际情况并且是可以证明的;T(Timebound),目标的实现有时间限制。

  3.设定KPI的评价标准

  KPI的指标确立之后,还需要设定一套科学的评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面来衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而评价标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。

  以某公司销售部负责人“完成公司新产品销售任务”这一KPI指标为例,其评价标准可以设定如下:

  新产品完成300万,该项得分30分,以30万为一个基数,每超额完成一个基数,加10分,不封顶;每少于一个基数,扣5分,扣完为止。

  经过以上几个基本步骤,我们才能采取进一步的措施对组织及个人KPI的表现进行跟踪、记录与分析(如进行强制分布排序等),并最终实现绩效考核的目标。

  kpi考核是什么意思(你真的懂KPI考核吗)

  如今,随着互联网思维的风靡以及不少互联网企业的成功,“去中心化、去KPI”的呼声也有不少。

  但个人觉得,KPI依然还没有过时。因为从KPI考核的本质来看,设定一个围绕战略、可量化的目标,并让员工为之奋斗,这本身并没有问题。问题是你该如何正确设计,正确使用!

  正如阿里巴巴公司创始人马云曾在湖畔大学演讲中说的,“虽然KPI,所有人都讨厌,但是没有KPI是不行的,我们必须要设定KPI。”

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